Los currículums ciegos no cuajan

BarcelonaHace cuatro años el gobierno español ponía en marcha una macro prueba piloto para promover en los procesos de selección de personal lo que se conoce como currículums ciegos: los que no llevan ni nombre, ni fotografía, ni ningún otro dato personal. El objetivo era evitar la discriminación por sexo o nacionalidad en la primera elección de candidatos para un lugar de trabajo. El proyecto tenía una duración de dos años, entre 2017 y 2019, e inicialmente tenían que participar unas ochenta empresas. La realidad, sin embargo, fue que durante estos dos años muchas compañías fueron abandonando y solo 46 llegaron al final. Entre las que sobrevivieron estaban, por ejemplo, Repsol o Mutua Madrileña. Los resultados de la prueba también fueron muy discretos: el currículum ciego incrementó la presencia de mujeres finalistas en un proceso de selección en un 3% y se acabó contratando a un 0,98% de más.

Según datos del Institut de la Dona, solo dos de cada diez empresas acaban impulsando este tipo de currículum. ¿Pero por qué les cuesta tanto a las empresas implantarlo? "Porque rompe esquemas y romper esquemas cuesta mucho", explica Montserrat Crespi, profesora de la Facultad de Economía y Empresa de la UB. "Las empresas que aplican más principios de igualdad, no solo hacia las mujeres sino también por motivos de raza, están más familiarizadas con este método".

La función del currículum anónimo es permitir acceder al candidato a una entrevista para el lugar de trabajo. "Sirve para comprobar que la persona cumple con los requisitos básicos para la vacante y, por lo tanto, que la pongan en el montón de llamar y no en el de descartados", puntualiza Crespi. En las siguientes fases del proceso de selección, añade, es evidente que se acaba conociendo la identidad del candidato.

Adopción internacional

En los últimos años tanto empresas de los Estados Unidos como de Europa han adaptado este modelo a sus procesos de selección. De hecho, en Francia incluso se hizo una ley en 2006 que obligaba a las compañías de más de 50 trabajadores a hacer la selección de personal con currículums ciegos. En la práctica, sin embargo, no se ha aplicado nunca porque no se elaboró el reglamento para imponer sanciones. En el Reino Unido algunas universidades británicas utilizan este método en el proceso de admisión de alumnos y también lo hacen las administraciones públicas.

En Catalunya, precisamente, la Generalitat ha decidido seguir los pasos del Reino Unido y anunció el año pasado que implantaba el currículum anónimo en los procesos de selección de personal temporal. "El objetivo de esta medida es garantizar los principios de igualdad y no-discriminación y poner el foco en los aspectos centrales, es decir, las funciones o tareas que se tengan que ejercer en el puesto de trabajo que se ofrece", asegura el departamento de Políticas Digitales y Administración Pública. Según Crespi, teniendo en cuenta que la selección de personal en la administración pública acostumbra a ser transparente y funciona a través de los méritos que presenta el candidato, con este paso la Generalitat lo que hace es "predicar con el ejemplo y popularizar este comportamiento".

En este sentido la profesora de la UB defiende que tiene que haber "una concienciación" para que se extienda el currículum ciego. "Se tiene que empezar a concienciar desde las aulas de los que serán los futuros responsables de recursos humanos o gestión de personas", asegura.

Además de la Generalitat, también hay otras empresas que utilizan el currículum anónimo. Es el caso ya mencionado de Repsol o también el de la multinacional sueca de muebles Ikea, que lo implantó en 2018. En la compañía española las ofertas de trabajo se publican únicamente en su página web y los candidatos no tienen que incluir ni el sexo.

Infracción muy grave

Teniendo en cuenta la reticencia que hay en las empresas españolas, ¿se tendría que implantar el currículum por ley? "Si nuestro objetivo es tender a la igualdad de verdad, estaría bien que fuera por ley", defiende Crespi, que recuerda que las empresas de más 250 trabajadores hace años que están obligadas a tener un plan de Igualdad y desde el año pasado también las de más de 150 empleados. Ahora bien, también deja claro que si se sacara adelante una normativa, se tendría que garantizar el cumplimiento, cosa que ve más difícil.

A pesar de que no está legislado, Pere Vidal, el abogado especializado en derecho laboral de Augusta Abogados y profesor de la UOC, asegura que es "cuestionable" que una compañía requiera una foto o el sexo de la persona cuando el trabajo no tiene ninguna relación con el aspecto o género del candidato. En este sentido Vidal recuerda que según la ley de infracciones y sanciones en el orden social es una infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección que "constituyan discriminaciones para el acceso al trabajo por motivo de sexo, origen, edad, estado civil, etc."