Excluir no es solo injusto, es ineficiente
El 15 de septiembre tuve la gran suerte de sentarme en el escenario del auditorio de L'Illa Diagonal con José María Batalla, fundador de La Casa de Carlota, un estudio creativo en el que personas con síndrome de Down y trastorno del espectro autista forman parte del equipo. Salí de allí con una pregunta que no me para de rondar por la cabeza: ¿qué talento no estamos sabiendo ver? Muchas veces, cuando lo buscamos, quizás no es que falte talento, sino que nos faltan ojos para verlo.
Aquella tarde, en el evento EIRA Gathering se dedicaron todos los reconocimientos a la diversidad como condición del impacto social en salud. A Teresa Pont Castellana por hacer visibles los sesgos de sexo y género en la práctica clínica. Y a Manel del Castillo por CAIROS, una transformación del sistema de salud catalán que ve en la diversidad de instituciones y de maneras de organizarse la clave de un buen sistema. La persona, la profesión y el sistema.
¿Qué dice la ciencia sobre todo esto? Hace unas semanas, la European University Association publicaba una reflexión de Anne Lequy, exrectora de la Universidad de Magdeburgo-Stendal. Se preguntaba si los equipos directivos con equilibrio de género consiguen resultados mejores y más duraderos, y lo respondía con los estudios sobre paz y conflicto. Los acuerdos de paz duran más cuando las mujeres participan en la negociación. Hablé de ello el pasado febrero, con el estudio de Giuditta Fontana y colegas, que cifra en al menos un 11% la reducción del riesgo de que el conflicto se reactive.
Y todavía hay más. Hace diez años escribí en estas páginas sobre un estudio de Science que por primera vez medía el cociente intelectual de un grupo. Este no dependía del miembro más brillante, sino de la sensibilidad social de los integrantes, del reparto equitativo de los turnos de palabra y de la proporción de mujeres. Los autores añadían un matiz que el tiempo ha confirmado. El efecto de la proporción de mujeres se explicaba en buena parte por la sensibilidad social, porque ellas puntuaban más alto. Es una capacidad que hasta ahora hemos valorado poco.
Lequy suma a esto una idea de Emma Johnston, bióloga marina y rectora de la Universidad de Melbourne. Un ecosistema resiste las sacudidas por dos razones. Porque viven en él muchas especies y porque están conectadas entre ellas. Las organizaciones, igual. No basta con sumar perfiles diferentes si después no se hablan.
Un ecosistema no se repara pidiendo a las especies que aguanten más. Lequy avisa que la solución no puede ser pedir a las mujeres que sean todavía más resilientes. La fuga de talento femenino suele producirse a medida que se escala en la carrera profesional. ¿Y por qué? Por sesgos en las valoraciones. No estamos sabiendo ver qué aportan. Lo que hay que cambiar es el agua, no los peces.
Dicho y hecho, hace años que la evidencia científica nos dice lo mismo. Excluir no es solo injusto, es ineficiente. La pregunta ya no es si necesitamos diversidad a la hora de decidir, sino cuánto tardaremos en hacerla posible. Y, mientras tanto, ¿qué talento seguiremos sin ver?