Las mujeres ganan peso en las empresas familiares catalanas

Barcelona"Las cosas han cambiado. Ahora es más habitual que las mujeres accedan a puestos de responsabilidad en las empresas familiares. Suelen ser mejores porque les cuesta más llegar". Es la afirmación del presidente de una gran compañía catalana que cedió poder a una hija para llevar el negocio. Y esto ya no es tan inhabitual como unos años atrás, aunque todavía hay camino por recorrer. El hecho es que las empresas familiares de Cataluña "son claramente más inclusivas con las mujeres".

A pesar de haber diferencias importantes entre sectores, los análisis confirman que la presencia de mujeres en las direcciones "es sistemáticamente superior en las empresas familiares", comparadas con el resto, según las conclusiones de un estudio promovido por la Asociación Catalana de la Empresa Familiar (ASCEF), elaborado con la colaboración de las cinco cátedras de empresa familiar catalanas (universidades CEU Abat Oliba, Gerona, Barcelona, Lérida e Internacional de Cataluña).

Según los autores, "la presencia femenina más elevada en las empresas familiares se puede explicar por diversos motivos. En primer lugar, por la diferente naturaleza de sus procesos de selección e incorporación. En estas organizaciones, la pertenencia a la familia propietaria facilita el acceso de las mujeres a la empresa, ya que las decisiones no dependen exclusivamente de los mecanismos tradicionales del mercado laboral, en los cuales todavía pueden existir barreras y estereotipos de género. Las hijas, hermanas u otros miembros de la familia disponen de un conocimiento cercano del negocio, comparten los valores familiares y generan un nivel elevado de confianza entre la propiedad y la dirección".

Además, "adicionalmente, las siguientes generaciones de las empresas familiares suelen tener muchas oportunidades de formación, cosa que tienden a aprovechar cada vez más. Además, las empresas familiares acostumbran a tener una visión a largo plazo y a valorar especialmente el compromiso, la lealtad, la continuidad y la transmisión del legado. Estas características pueden favorecer que las mujeres asuman responsabilidades de gestión, gobierno o propiedad, incluso en sectores tradicionalmente masculinizados", explican Pilar Marques (Universidad de Girona) y Fernando Álvarez (Universidad CEU Abat Oliba, Universidad Abierta de Cataluña), coordinadores del estudio.

Motor de contratación

En cualquier caso, a menudo la incorporación femenina se produce en áreas muy “feminizadas” como la administración, recursos humanos, comunicación o responsabilidad social, "para evolucionar posteriormente hacia funciones directivas". Y otro elemento es importante: "la incorporación de mujeres relacionadas con la familia actúa de motor de mayor contratación de mujeres, porque se demuestra la contribución femenina, y porque las mujeres directivas también pueden tender a facilitar la entrada de otras mujeres directivas".

La incorporación de las mujeres de la familia propietaria de la empresa es un avance cada vez mayor en las nuevas generaciones. En el momento de la fundación –los primeros diez años de vida–, la presencia en la dirección de mujeres es del 21,5% frente al 12,7% en el resto de compañías. En la primera generación (una vez pasada la primera década) es del 24,3% comparado con un 18,9% del resto; en la segunda, del 27,1% frente al 21,3%; y en la tercera, del 26,8% frente al 21,5%. Además de aumentar la proporción a medida que la empresa suma años de vida, la presencia femenina tiende a consolidarse, según el estudio.

En cualquier caso, en un estudio anterior, los investigadores Cristina Alvarado (UB) y Martin Euwema (KU Leuven) constataban que "si bien las empresas familiares pueden estar mejor posicionadas para alcanzar niveles más altos de igualdad de género en el liderazgo y contribuir a las metas de desarrollo sostenible, todavía hay una brecha por cubrir y hay que trabajar para que las mujeres puedan tener igualdad de oportunidades y condiciones para ser futuras sucesoras en el liderazgo".

En este análisis se recordaba que, en los últimos años, se han producido cambios importantes. "Se ha transitado desde un modelo tradicional en el cual el sucesor “natural” era el primogénito varón, hacia un enfoque más abierto e inclusivo donde se consideran las capacidades, la motivación y el interés de las mujeres y otros miembros de la familia en este tipo de posiciones". Pero el avance no es uniforme y la presencia de mujeres en puestos de dirección crece en general, pero varía mucho según regiones, culturas y contextos empresariales, explicaban los autores.

Haciendo un repaso de la historia, en los primeros estudios sobre la materia, a finales de los 80 y 90, las hijas aparecían a menudo como “sucesoras invisibles”. Con el tiempo, ha aumentado su reconocimiento "como líderes de empresas familiares, pero el foco se desplaza a un reto más cualitativo y subjetivo: cómo construyen su identidad y legitimidad como líderes dentro de la familia y ante el equipo profesional". De hecho, persisten "barreras para ellas, tales como los estereotipos de género, sesgos (a veces inconscientes), menor acceso a mentoría/coaching y dudas sobre su autoridad por parte de familiares o empleados no familiares".

Actuar en dos ámbitos

Los autores del estudio destacan que el rol de la familia propietaria es fundamental. "La inclusión en la sucesión no depende solo de políticas de empresa: la conducta de la familia empresaria, su identidad y sus relaciones tienen un impacto directo en ello. Por eso, resulta fundamental actuar en dos ámbitos: el de la familia empresaria y el de la empresa familiar".

Volviendo al estudio promovido por la ASCEF, en el ámbito global, en todos los sectores, el porcentaje de empresas con más del 33% de mujeres directivas es más alto para las empresas familiares, en relación con las no familiares. También lo es el porcentaje de empresas con más del 50% de mujeres directivas para las empresas familiares. Por sectores, el 50% de las empresas familiares en educación, el 48% de las de sanidad y el 45% de las inmobiliarias tienen más del 33% de los puestos directivos ocupados por mujeres. En estos mismos sectores, pero para las empresas no familiares, los porcentajes son más bajos.

Si consideramos el umbral del 50% de puestos directivos ocupados por mujeres, las cifras son más discretas, pero hay también bastante diferencia. El 44% de las empresas familiares en educación, el 42% de las empresas familiares en sanidad y el 36% de las empresas familiares inmobiliarias tienen más del 50% de los puestos directivos ocupados por mujeres. Para las empresas no familiares de los mismos sectores, los porcentajes son más bajos. Así, el 23% de las empresas no familiares en educación, el 23% de las empresas no familiares en sanidad y el 17% de las empresas inmobiliarias no familiares tienen más del 50% de los puestos directivos ocupados por mujeres. En cambio, los sectores donde hay menos mujeres directivas son información y comunicaciones, y también el sector de la construcción.

"El avance de generaciones también suele combinarse con una dimensión mayor de las empresas y una profesionalización más elevada que favorecen la entrada de mujeres en los equipos directivos". Cuando la empresa llega a la segunda o tercera generación, aumenta el número potencial de sucesores y sucesoras. "Las hijas y nietas suelen disponer de una formación académica y profesional más elevada, experiencia fuera de la empresa y más expectativas de desarrollar una carrera directiva. Paralelamente, los procesos de sucesión se profesionalizan y los criterios de acceso al liderazgo tienden a basarse más en las competencias que en el género o en la primogenitura masculina", agregan los autores del estudio.

Además, la antigüedad de la empresa también puede favorecer esta evolución "porque las empresas más longevas acostumbran a desarrollar estructuras de gobierno más formales, como consejos de administración, protocolos familiares o planes de sucesión, donde se pueden incorporar más mujeres", explican Marqués y Álvarez. En todo caso, "más presencia femenina no implica necesariamente plena igualdad. Hay que distinguir entre participar en la empresa, ocupar puestos directivos y tener una influencia real en los órganos de gobierno. Por eso, el reto es convertir esta presencia cuantitativa en liderazgo efectivo y reconocido", afirman los especialistas.

Rosa Tous es presidenta de la ASCEF y vicepresidenta de Tous, una gran compañía que es ejemplo de feminización de altos cargos, donde ella y sus hermanas se incorporaron en los años 90. Además de Rosa, Alba es la presidenta; Marta, responsable de la joyería del grupo Suot Studio; y Laura se encarga de la patrimonial familiar. “Mis padres fueron los precursores de este negocio. Lo crearon y llevaron la marca a unos niveles de notoriedad muy relevante. Nosotras compartimos el amor por el trabajo y el esfuerzo desde muy pequeñas. Amamos esta marca y a su gente desde que tenemos memoria. Por tanto, la sucesión no fue un paso difícil. Primero porque fue progresiva y ellos, aunque ya no están en el negocio, siempre están disponibles para darnos el mejor consejo. Segundo, porque conocíamos bien la empresa. Con mis hermanas, lo que hemos liderado es la internacionalización y globalización de la marca. Respecto a la tercera generación, Tous es ahora una compañía cien por cien profesional, con un equipo brillante y talentoso y que, por tanto, las nuevas generaciones podrán elegir su futuro con total libertad, pase o no por Tous".

Otros ejemplos de mujeres directivas son:

Judith Viader

La consejera delegada de Frit Ravich relevó a su padre, Josep Maria, el fundador y presidente de la empresa, que en 2025 facturó 359 millones de euros. La directiva ha hecho de la firma de snacks una marca de alcance nacional y también con presencia internacional.

Laura Erra

Es directora general de Liquats Vegetals desde el 2016. Impulsó la modernización y profesionalización de la empresa fundada en Viladrau por su padre, Josep Maria. Actualmente lidera el mercado de las bebidas vegetales con marcas como Yosoy, entre otras, con unas ventas de 95 millones de euros.

Sol Daurella

Es la principal accionista y presidenta de Coca-Cola Europacific Partners (CCEP), la persona más rica de Cataluña. Nieta del fundador, Santiago Daurella, e hija de Josep Daurella y Anna Maria Comadrán. Como presidenta de la empresa, representa la rama familiar con mayor participación en el capital de la compañía, con unas ventas de 20.901 millones el año pasado y un valor de más de 40.000 millones en bolsa.

Gemma Grau

Lidera la joyería que lleva el nombre de la familia, junto con su hermano Ricard, fundada en 1947 en Lloret de Mar por los padres de los actuales propietarios, el matrimonio Grau-Domènech. Las ventas superaron los 13 millones en 2024.

Inka Guixà

Consejera delegada y vicepresidenta de La Farga Yourcoppersolutions, recibió el relevo de parte de su padre, Oriol, quien es su presidente. La familia Guixà Fisas controla la mayoría del capital de esta compañía que tiene sus orígenes hace 200 años y unas ventas de más de 1.600 millones.

Ana Torres

Es la consejera delegada y representante de la quinta generación de la familia con más participación en el capital de la compañía de alimentación saludable y dietética Santiveri, fundada en el siglo XIX y con unas ventas de alrededor de los 40 millones.

Vanessa y Dènia Martínez

Las dos hermanas, Vanessa como presidenta y Dènia como vicepresidenta, que tomaron el negocio después de morir su padre, han impulsado el crecimiento de Carinsa, compañía de fragancias para la industria de la detergencia, el cuidado del hogar y del cuerpo, y aromas para la alimentación humana y animal, con unas ventas de 66 millones el año pasado.

Eva Lluch

Es propietaria y consejera de la tercera generación de Lluch Essence, líder global en el sector de la distribución de materias primas aromáticas, con unas ventas de más de 150 millones el año pasado.

Anna Sorli

Es la administradora de la cadena de supermercados que lleva el apellido de la familia y que ya supera el primer siglo, además de ser presidenta de la Fundación Sorli y propietaria de la firma de moda sostenible Somia. Las ventas de Sorli superaron los 290 millones el año pasado.

Mercè Girbau

Miembro de la tercera generación, por tanto, nieta del fundador, es la presidenta de la lavandería industrial y comercial Girbau, que en 2025 registró unas ventas consolidadas de unos 200 millones.

Anna Font

Es la directora comercial de la cadena Bon Preu, que preside su padre, Joan, y que el año pasado facturó 2.611 millones.

Meritxell Juvé

Representante de la cuarta generación familiar, es la consejera delegada de las cavas Juvé & Camps, con unas ventas de más de 27 millones.

Andrea Carandell

La consejera delegada de Benito Urban, la antigua Fundición Dúctil Benito, fundada por su padre, Joaquim, en 1992 en Manlleu, y líder global en el diseño, fabricación y distribución de equipamiento urbano e iluminación para el espacio público.