Transparencia y brecha salarial de género
El miércoles entró en vigor en todo el Estado la obligación para todas las empresas, independientemente de su medida, de diseñar un registro donde se especifique la retribución de sus trabajadores de manera diferenciada según el género. La ley obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a presentar un plan de igualdad y una justificación en caso de que la diferencia en las retribuciones de hombres y mujeres que realizan tareas “de igual valor” dentro de la empresa sea superior al 25%. Las sanciones previstas en caso de incumplimiento, ya sea por la negativa a presentar el registro, por la falsificación de información o por la acreditación de una situación grave de discriminación salarial, son sustanciales y van desde los 6.251 euros hasta los 187.515 euros. El objetivo de esta nueva norma es, a corto plazo, fomentar la transparencia empresarial y, a largo plazo, reducir la brecha salarial por cuestiones de género. Los dos primeros pasos para luchar contra la discriminación salarial son efectivamente volverse conscientes de su existencia y disponer de datos cuantitativos que nos permitan dimensionar la magnitud del problema.
A priori, la efectividad de esta medida de transparencia genera un cierto escepticismo. ¿Habrá bastante con la publicación del registro salarial para incentivar a las empresas a ofrecer retribuciones más igualitarias a sus trabajadores y trabajadoras cuando llevan a cabo las mismas funciones laborales? Afortunadamente, disponemos de un estudio reciente que evalúa los efectos de una política similar implementada en 2006 en Dinamarca. El resultado de este trabajo muestra que la brecha salarial entre hombres y mujeres se reduce, de media, un 7%. La nueva regulación también genera un impulso a la promoción interna de las mujeres, que tienen más probabilidad de acceder a puestos de trabajo de categorías superiores, y aumenta en un 5% la contratación de nuevas trabajadoras.
Pero no todo son buenas noticias, y hay que tener muy en cuenta los efectos negativos que también se pueden generar: el caso danés muestra que la equiparación salarial es resultado de una desaceleración en el crecimiento de los salarios que cobran los hombres, a la vez que el crecimiento salarial para las trabajadoras se mantiene constante. Con una excepción: en las empresas con directores (hombres) que tienen más hijas que hijos, los salarios de las mujeres experimentan un crecimiento más elevado después de la introducción de la política y, por lo tanto, la brecha salarial se reduce un 9,4%.
Desde mi punto de vista, cualquier fomento de la transparencia resulta positivo. En este caso particular, la evidencia muestra que la nueva norma es capaz de fomentar la conciencia de género de los directivos y de poner en valor los beneficios de la participación de las mujeres en todos los ámbitos empresariales, también en los cargos directivos. Aún así, creo que las trabajadoras estaremos de acuerdo que necesitamos encontrar la fórmula que garantice que estos adelantos no generan costes para nuestros compañeros de trabajo y, así, ganemos todos como sociedad.
Judit Vall Castelló es profesora de economía en la UB, investigadora de la IEB y del CRES-UPF.