Adiós al tabú: las empresas, obligadas a exponer si pagan diferente a trabajadores y trabajadoras

Treinta años son los que harían falta al ritmo actual para eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres. La conclusión es de un estudio de Comisiones Obreras presentado el verano pasado y hecho a partir de los datos de 2018 del INE y el Idescat. Otra cifra que confirma la discriminación de sueldos entre géneros pero en este caso del Eurostat: las trabajadoras cobran un 14,8% menos por hora que ellos para hacer el mismo trabajo en la Unión Europea. Y todavía un tercer dato ahora del Banco de España: cuando se tiene un hijo, los hombres mantienen su sueldo, mientras que a las mujeres les baja un 11% aquel mismo año y un 28% en el plazo de una década. En Catalunya, además, las mujeres cobran un 22,2% menos de renta salarial media que los hombres.

Ante esta reiterada desigualdad, a partir de este miércoles todas las empresas en España tendrán que tener, por ley, lo que se llama registro salarial, en el que tienen que desglosar cuánto cobran los trabajadores y cuánto las trabajadoras. En caso de incumplimiento, las multas a las que se enfrentan pueden llegar a los 187.515 euros. ¿Cómo tiene que ser este registro? ¿Qué datos tiene que incluir? Lo analizamos a continuación.

¿Qué información tiene que contener el registro?

El documento tendrá que recoger toda la información salarial del personal de la empresa incluyendo directivos y altos cargos. Tendrá que especificar por separado las retribuciones que tienen los trabajadores y las que reciben las trabajadoras y también desglosarlo por categorías laborales. “No es necesario incluir los datos individuales de la plantilla, sino la media y la mediana [el número más frecuente] de los sueldos incluyendo los complementos y los extrasalariales”, detalla la socia de Cuatrecasas Lara Vivas. El objetivo de la normativa, expone la abogada, es tener una radiografía de si hay diferencias salariales entre hombres y mujeres dentro de una empresa, y dónde.

¿Lo tienen que tener todas las empresas?

El registro lo tienen que hacer todas las empresas independientemente del número de trabajadores que tengan. Ahora bien, las compañías con más de cincuenta empleados y que por ley tienen que tener planes de igualdad tienen que hacer un análisis con más profundidad, que incluya otros parámetros como una clasificación de los “lugares de igual valor” que se evalúan numéricamente con aspectos como la complejidad de su lugar de trabajo, la formación exigida, etc. “Dos trabajadores pueden tener un lugar de igual valor pero ser de categorías diferentes”, concreta la letrada.

¿Qué pasa si la diferencia salarial es del 25%?

Las empresas que tengan como mínimo 50 trabajadores y con una rendija salarial igual o superior al 25% tendrán que justificar en el registro el porqué de esta diferencia. “Lo tienen que hacer de manera proporcional, objetiva y razonable”, concreta la socia de Cuatrecasas. Algunos de estos motivos pueden ser —ejemplifica— que una persona tenga más experiencia que otra o que tenga mejores resultados. "El problema es cuando sistemáticamente se producen diferencias”, clarifica. Vivas, sin embargo, también matiza que no llegar a este 25% no quiere decir que no se produzca una discriminación salarial y también pueden existir multas.

¿Cuáles son las sanciones por incumplir la ley?

La carencia de registro es un incumplimiento de la normativa laboral y, por lo tanto, la empresa puede ser sancionada. Las multas varían en función de la gravedad. Por ejemplo, no tener elaborado el documento puede suponer una sanción de 6.250 euros. Si la infracción es más grave porque se acredita que hay una situación de discriminación retributiva, la multa puede llegar a los 187.515 euros. El encargado de controlar su cumplimiento es Inspección de Trabajo.

¿Los trabajadores podrán consultar el documento?

Los empleados podrán ver toda la información del registro a través de sus representantes legales dentro de la compañía, es decir, del comité de empresa. “En ningún caso se puede acceder al documento base donde están todos los datos de la plantilla y que ha usado la empresa para elaborar el registro”, deja claro la abogada de Cuatrecasas. Si no hay un comité de empresa, el trabajador podrá acceder solo a las diferencias porcentuales entre las retribuciones de hombres y mujeres.

¿Qué puede hacer una empleada si sufre discriminación?

Dirigirse al comité de empresa, consultarlo con el departamento de recursos humanos y, como último recurso, ir a Inspección de Trabajo o emprender acciones judiciales.