Tres meses para adaptarse a los nuevos contratos de la reforma laboral

MADRIDUn paso más para la entrada en vigor de la reforma laboral. El consejo de ministros de este martes ha dado luz verde al real decreto ley del nuevo marco normativo en materia laboral, después del acuerdo entre gobierno español, sindicatos y patronales y que modificará algunos de los artículos del actual Estatuto de los Trabajadores. "Se pasa página a la precariedad laboral", ha defendido la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en rueda de prensa posterior al consejo de ministros. La norma entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), que todo indica que será mañana miércoles, si bien después se trasladará al Congreso de los Diputados donde le espera el pulso político. Ahora bien, no todos los cambios que recoge el texto entrarán en funcionamiento de manera inmediata. En algunos casos, trabajadores y empresas contarán con un periodo de tiempo para hacer la transición.

Las empresas tendrán tres meses a partir de este miércoles para adaptar los actuales contratos temporales de sus trabajadores a las nuevas formas contractuales que recoge la nueva legislación. En estos momentos en España hay unos cuatro millones de trabajadores temporales. Una vez pase este plazo, las empresas que no se hayan adaptado a la normativa y que por lo tanto tengan contratos fraudulentos se podrían enfrentar a las nuevas multas que prevé la reforma: hasta 10.000 euros por cada trabajador en situación irregular. Es decir, si una empresa tiene siete empleados fraudulentos, con la actual norma Inspección del Trabajo le ponía una multa. Con la reforma, en cambio, recibirá siete.

Los nuevos contratos temporales tendrán que responder a causas muy concretas, ha recordado Díaz, que ha reiterado que el contrato ordinario "será el indefinido". De hecho, el principal objetivo de la norma es luchar contra la temporalidad, uno de los males endémicos del mercado laboral español. Así, las empresas podrán contratar de forma temporal si se dan dos motivos. El primero es por "circunstancia de producción", es decir, por incrementos ocasionales imprevisibles en la producción o por oscilaciones de la demanda. En este caso, como norma general durarán seis meses, con la opción de una prórroga de seis meses más. Solo en caso de que sean situaciones "ocasionales y previsibles" se podrá contratar durante 3 meses, nunca de manera continuada, si bien la empresa tendrá que "señalar adecuadamente el motivo". Esto está pensado sobre todo para empresas que ven alterada su actividad por la campaña de Navidad o campañas agrícolas.

El segundo motivo por el que una empresa podrá contratar de forma temporal es en caso de "sustitución del trabajador". Además, para considerar que una persona no es "temporal" sino "fija" se reduce el encadenamiento de diferentes contratos a 18 meses, durante dos años (antes eran 24 meses, durante un periodo de 30 meses).

Ahora bien, para adaptarse a los cambios alrededor de los contratos de obra y servicio -hay más de 8 millones, según el SEPE, y es la principal vía de contratación fraudulenta en España y con la reforma desaparecen-, las empresas tendrán el doble de tiempo, es decir, seis meses. Además, se rediseña el contrato fijo por obra de la construcción. De forma ordinaria serán considerados indefinidos y, una vez acaba la obra, la empresa tendrá la obligación de intentar formar y recolocar al trabajador en otras obras o, en caso de que esto no sea posible, se producirá una extinción del contrato.

Penalización del fin de los contratos

Con la reforma también se endurece la penalización de los contratos de corta duración, así como de los fijos discontinuos, que afectarán a más sectores. En el primero de los casos se introduce una penalización por cada baja de un contrato temporal. Hasta ahora esta penalización o desincentivo era "lineal"; en cambio, ahora, cuanto más corto sea el contrato, más alta será la penalización. Como norma general, los contratos de menos de 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja.

Así, si por ejemplo una empresa da de baja a un trabajador que ha tenido un contrato de diez días, la penalización será de 26 euros, pero si este periodo de trabajo se cubre con dos contratos consecutivos de cinco días, la penalización sería de 52 euros, es decir, el doble. Algunos casos, sin embargo, se escapan de esta cotización adicional: la medida no se aplicará al régimen especial de trabajadores agrarios por cuenta propia, tampoco a las trabajadoras del hogar, a los empleados de la minería del carbón ni a los contratos por sustitución.

Por otro lado, el hecho de que los contratos fijos discontinuos no sean tan restringidos y afecten a más sectores (no solo trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada, sino también intermitentes, pero con periodos de ejecución concretos, determinados o indeterminados), comportará ampliar sus indemnizaciones por el fin de un contrato a otras actividades (estas indemnizaciones son más elevadas que las de un contrato temporal porque el fijo discontinuo está considerado un contrato indefinido). En concreto, las indemnizaciones cuando acaba un contrato fijo discontinuo oscilan entre los 20 y los 33 días por año trabajado, muy por encima de los contratos temporales, con indemnizaciones de 12 días por año trabajado.

Convenios sectoriales y ERTEs

Los cambios normativos, sin embargo, también han afectado a elementos como la ultraactividad, que se recupera de lleno; los convenios sectoriales, que prevalecerán a la hora de negociar el salario, así como el mecanismo de expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), que en algunos casos mantendrá exoneraciones de hasta el 90%.