El nuevo registro salarial, una herramienta poco ambiciosa
El miércoles entra en vigor el registro salarial obligatorio para todas las empresas del Estado para que muestren si pagan diferente a hombres y a mujeres por el mismo trabajo. Se trata de una herramienta más para luchar contra la brecha salarial de género, una discriminación retributiva que es inaceptable, y que con ojos del siglo XXI es insostenible. Porque no solo se mantiene, sino que el mismo nacimiento de este registro salarial demuestra cuán difícil es erradicarla. La Constitución española (artículo 35), el Estatuto de los Trabajadores (artículo 28), dos leyes sobre la igualdad, el Tratado de Funcionamiento de la UE, la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, una directiva europea, una recomendación de la Comisión Europea... El corpus legal que ampara la igualdad de hombres y mujeres en derechos laborales es suficiente. Pero aún tenemos mucho por recorrer.
Cuatro datos. El ritmo actual de equiparación salarial sitúa en 30 años el tiempo que se necesitaría para lograr la igualdad en el Estado. De media, cada trabajadora en la Unión Europea, cobra un 14,8% menos por hora que un hombre que hace el mismo trabajo. Cuando se tiene un hijo, los hombres mantienen el sueldo, pero a las mujeres les baja un 11% el primer año y hasta un 28% en el plazo de una década. Y, finalmente, en Catalunya las mujeres cobran de media un 22,2% menos que los hombres, por un 16% en el conjunto de la Unión Europea.
Por lo tanto, cualquier herramienta que llegue tiene que ser bienvenida. El nuevo registro, con sanciones previstas, tiene que recoger las retribuciones de todos los trabajadores, incluidos directivos, con especificación de género y de categorías laborales. Están obligadas todas las empresas, pero con más intensidad las que tienen más de 50 trabajadores, que tendrán que aportar más especificaciones (complejidad del puesto de trabajo o formación exigida, por ejemplo). Igualmente, si una empresa de más de 50 trabajadores admite una brecha de más del 25%, lo tendrá que justificar de manera razonable.
Esta exigencia superior sobre las empresas de más de 50 trabajadores tiene el sentido de que son las obligadas por ley a tener planes de igualdad y, por lo tanto, las que ya habrían tenido que empezar a corregir cualquier brecha. Pero se da el hecho de que aproximadamente el 90% de las empresas españolas tienen menos de 50 trabajadores. Y que no es en las grandes empresas donde se detecta más la brecha, debido al peso de los sindicatos y de convenios muy detallados y cuidadosos en este sentido.
Con menos obligaciones documentales para las empresas pequeñas, pues, la Inspección de Trabajo (la encargada de controlar el cumplimiento) tendrá mucho trabajo para determinar exactamente la brecha salarial de género.
En principio, el objetivo del registro es ofrecer una panorámica más detallada de la situación, hacer un zoom sobre la situación de la brecha salarial real -es justamente la virtud que ven los expertos del sector-, y es cierto que cada paso ayuda. Pero entonces habrá que esperar que los resultados obtenidos sean analizados cuidadosamente y sirvan para tomar nuevas medidas.
