La patronal da su visto bueno a la reforma laboral

MADRID“Mañana me gustaría poder cenar en mi casa en Galicia, pero estaré donde me mande la negociación”. Así resumía este miércoles a mediodía la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, el estado de la negociación entre los agentes sociales y el gobierno español sobre la reforma laboral. A la espera del texto definitivo, finalmente, todo apunta que empresarios y sindicatos dejarán que la titular de Trabajo cene este jueves en su tierra natal y lo haga con un principio de acuerdo tripartito bajo el brazo. De este modo, la reforma entraría en vigor antes del día 31 de diciembre, tal como se ha pactado con Bruselas a cambio de la llegada de los fondos europeos.

Este jueves se ha conseguido salvar el último obstáculo: el de la subcontratación. El comité ejecutivo de la CEOE ha dado el visto bueno a las líneas generales de la propuesta, explican fuentes empresariales al ARA. Por parte de los sindicatos, fuentes cercanas a UGT se muestran optimistas con un sí, a pesar de que la cúpula del sindicato, igual que la de CCOO, sigue reunida.

Después de meses de negociación y de una semana de reuniones maratonianas –este martes duró 13 horas–, sindicatos mayoritarios (CCOO y UGT), patronales y ejecutivo están más cerca de cerrar un nuevo marco normativo en materia laboral. La negociación ha sido "complicada", asumen todas las partes, por el tecnicismo del documento que se tendrá que publicar en el BOE, que modificará algunos de los artículos del Estatuto de los Trabajadores. Estas son las líneas maestras del borrador de la nueva reforma, al que ha tenido acceso el ARA:

Convenio de empresa vs. sectorial

Este era uno de los elementos más espinosos. Finalmente, prevalecerá el convenio del sector por encima del convenio de empresa. Ahora bien, este último todavía podrá regular la elección entre abonar o compensar las horas extras, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la duración de la jornada ni el salario base, que quedarán fijados por el convenio sectorial.

Además, se aplicará el convenio del sector de la actividad realizada cuando se trate de trabajos externalizados a empresas contratistas o subcontratistas. La medida quiere evitar situaciones que denuncian repetidamente las camareras de piso (o kellys). Este punto ha traído de cabeza en las últimas negociaciones y, de hecho, la redacción final del artículo 42, subcontratación de obras y servicios, queda por ver cómo queda.

Ultraactividad 

Se recupera la ultraactividad “plena” sin límites temporales recogida en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores. Esto quiere decir que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que se puedan sustituir por uno nuevo, negociado de forma colectiva. La reforma del PP de 2012 limitaba la ultraactividad a un año. Pasado este tiempo, si sindicados y empresa no se ponían de acuerdo, el convenio decaía.

Temporalidad limitada

Díaz, en consonancia con los sindicatos, proponía limitar los contratos temporales para poner fin a los abusos, pero el planteamiento inicial no convencía a la patronal. De hecho, este ha sido uno de los elementos que el ejecutivo ha ido aguando para arrancar el sí de los empresarios (han quedado atrás medidas como estipular un límite del 15% de contratos temporales a una empresa). En términos generales, se ha acordado simplificar los tipos de contratos, generalizar los indefinidos –es decir, que estos sean los "preferentes"– y vincular los temporales a la causalidad, así como hacerlos más simples.

Contrato temporal “estructural” 

Dos motivos permitirán la contratación temporal: o bien por "circunstancia de producción" o bien por "sustitución de la persona trabajadora". En el primer caso, es decir, el contrato por "circunstancia de producción", estará vinculado a “incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda”. La empresa lo podrá utilizar si puede demostrar una situación ocasional pero “previsible”: como por ejemplo una campaña de Navidad o trabajos relacionados con fiestas o ferias que se realizan una vez al año. Finalmente, tendrán una limitación de un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos, es decir, tres meses, a pesar de que los empresarios han presionado hasta el último momento para que fueran cuatro.

En cuanto a los contratos de “sustitución de la persona trabajadora” solo se podrán utilizar en caso de sustitución de empleados con reserva del lugar de trabajo y siempre que se especifique “claramente” quién es la persona sustituida. Además, para considerar que una persona no es "temporal" sino "fija" se reduce el encadenamiento de diferentes contratos a 18 meses, durante dos años (antes eran 24 meses, durante un periodo de 30 meses).

Contrato temporal “de formación” 

Los contratos formativos también son temporales. En este caso, la reforma presenta una definición mucho más “reforzada” del contrato de formación, así como sus causas. Con la nueva normativa, se reducirán a dos las posibilidades para poderse acoger a un contrato formativo, una simplificación que reivindicaban los sindicatos. 

Por un lado, habrá un “contrato de formación en alternancia” en el que se combinará trabajo y formación. Este contrato estará limitado a personas de 30 años; será obligado el acompañamiento de un tutor, como pedían los empresarios, y podrá durar un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.

Por el otro, los estudiantes se podrán acoger a un “contrato de obtención de práctica profesional”, adecuada al nivel de estudios. Durarán un mínimo de seis meses y un máximo de un año. Además, también se unifica el periodo de prueba a un mes.

Fijos discontinuos

Finalmente, uno de los otros obstáculos estos últimos días ha sido el de la figura de los fijos discontinuos. La novedad principal es que se reconocerá la antigüedad de todo el periodo que ha durado la relación laboral y no solo de los periodos efectivamente trabajados. Estos contratos estarán pensados para aquellos trabajos estacionales o de temporada y también podrán acogerse a ellos las empresas administrativas o mercantiles.

Infracciones 

En caso de que la empresa incumpla las normas que regulan la contratación temporal, la persona trabajadora se considerará fija. Además, sindicatos, patronales y gobierno español también han acordado reforzar las plantillas de inspección del Trabajo e incrementar las sanciones por el uso fraudulento de los contratos, a pesar de que el coste ha quedado por debajo de las cifras a las que aspiraban los sindicatos. En este caso, ya no se sancionará a la empresa una sola vez, sino que habrá tantas multas como situaciones fraudulentas se puedan identificar.

ERTEs estructurales 

Agentes sociales y gobierno español no quieren dejar atrás un experimento que ha funcionado durante la pandemia: los expedientes de regulación temporal de empleo. A partir de ahora, estos se potenciarán en detrimento de los despidos colectivos. Así, se incorporarán a la legislación ordinaria los ERTE por limitación o impedimento que se han utilizado durante la pandemia. Las características de estos se mantienen, si bien queda por determinar cuáles son las exoneraciones a las que se podrán acoger las empresas en función de la formación de los empleados, según explica una fuente del diálogo social al ARA.

Finalmente, al Estatuto de los Trabajadores se incorporará el nuevo mecanismo RED (ERTEs estructurales), que tiene por objetivo principal evitar los despidos masivos. Esta herramienta ha sido tildada de "compleja" por empresarios y sindicatos y por eso el gobierno ha reducido los requisitos. Se podrá activar en dos casos: por una cuestión "cíclica", con una duración máxima de un año; las empresas se podrían acoger a ello ante un escenario macroeconómico desfavorable. O bien por un motivo "sectorial": se podrían aplicar a un determinado sector cuando este perciba cambios estructurales que obliguen a una recalificación y a una "transición profesional" de la plantilla. También durarían un año, pero se podrían prorrogar durante seis meses y hasta dos veces (12 meses); es decir, dos años en total.

En cuanto a la autorización de este mecanismo, se activará por acuerdo en el consejo de ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales, que después podrán solicitar adherirse. Las que reciban autorización para acogerse podrán acceder a beneficios en materia de cotizaciones vinculados al mantenimiento de los puestos de trabajo. Además, las empresas que contraten a personas afectadas por este mecanismo en los casos "sectoriales" también tendrán derecho a bonificaciones de hasta un 50% en las cuotas de la seguridad social durante seis meses. Del mismo modo que en los ERTE normales, durante el periodo en el que una empresa esté aplicando este mecanismo no se podrán hacer horas extras ni contratar a nuevos empleados.

Un tira y afloja 

Con esta reforma, sin embargo, no se vuelve a un escenario laboral previo al de la reforma del PP, sino que solo se han desmontado los “elementos más lesivos”, mientras que otros, como la reducción de la indemnización por despido, no se han tocado. El acuerdo llega después de muchas negociaciones y, también, de unos meses de tensión entre el gobierno central y las patronales. En estos últimos meses, los empresarios se han descolgado de hasta dos acuerdos en materia laboral y de la seguridad social. Por un lado, el incremento del salario mínimo interprofesional a 965 euros y, por el otro, del nuevo mecanismo de equidad intergeneracional, es decir, el aumento de las cotizaciones de los trabajadores para poder llenar la llamada “hucha de las pensiones”. 

A pesar de estas desavenencias, los empresarios siempre se han mantenido en la mesa de negociación de la reforma laboral. Hace dos días, el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, aseguraba que se estaba "avanzando". Tanto su sí como el de los sindicatos convertirían la reforma laboral en la segunda consensuada este siglo XXI.