Con el estallido de la pandemia descubrimos las virtudes del teletrabajo. Una, evidentemente, es que permitió mantener la economía en una situación de crisis extrema. Otra, más sutil, es que hemos aprendido que hay muchas tareas, si bien no todas, en que nos podemos ahorrar la molestia de desplazarnos y, trabajando desde casa, no perder efectividad. Especialmente si las condiciones domésticas son las adecuadas: disponibilidad de despacho, niños en la escuela, etc. Así se ha acelerado la toma de conciencia de que las posibilidades del teletrabajo en situaciones normales son más grandes que las que habíamos sospechado.
En cambio ahora, con el final de la pandemia, estamos redescubriendo las virtudes de la presencialidad: la interacción frente a frente estimula más la creatividad y el trabajo de equipo se coordina mejor. Hay un clamor por el regreso a la oficina.
Podemos pues prever que la situación de partida en la nueva normalidad desplegará más presencialidad que durante la pandemia pero, aun así, más teletrabajo del que teníamos con anterioridad. En los comentarios siguientes me limito al sector privado. El público genera una problemática diferenciada.
Imaginémonos que empresas y trabajadores no son móviles y que se abre la posibilidad del teletrabajo. En primera aproximación ganan las empresas con puestos de trabajo bien adaptables al teletrabajo y también los trabajadores con capacidad de teletrabajar. En ambos casos porque su mercado de referencia se convierte, en el límite, en el mundo. En segunda aproximación las cosas no son tan claras, sobre todo para los trabajadores. Las empresas pueden desplazar puestos de trabajo con facilidad mientras que para los trabajadores puede ser difícil obtener un nuevo trabajo, ya sea por carencia de destrezas digitales, ya sea porque situado en el contexto mundial su sueldo no es suficientemente competitivo. Sobre la problemática del trabajo en situaciones de disrupción tecnológica, y argumentos potentes a favor de una política de compensación de damnificados, recomiendo el libro reciente de Miquel Puig: Els salaris de la Ira (La Campana).
El aumento del trabajo a distancia impactará inevitablemente sobre la legislación laboral. Pensemos en el salario mínimo. Dentro de la UE, cuál es el relevante: ¿El del domicilio de la empresa, o el de la residencia del trabajador? Las organizaciones sindicales insistirán en que la legislación sobre condiciones laborales, sueldos y cotizaciones sociales sean las mismas que en el país de la sede central. Pero la posibilidad de elusión es grande. Así, la comunicación telemática también facilita que los trabajadores externos lo sean formalmente en subsidiarias jurídicamente independientes.
En la realidad todo es todavía más complicado porque la posibilidad del teletrabajo incide con fuerza sobre la movilidad de empresas y trabajadores, con la consecuencia de un salto cualitativo en la tensión entre el carácter global de los mercados y el carácter local de las haciendas públicas.
Trabajadores. En principio, el teletrabajador lo puede ser desde cualquier lugar y, por lo tanto, puede optimizar donde vivir. Puede convertirse en un nómada digital. No dudéis en que se desatará una competencia intensa entre regiones del mundo para atraer a este tipo de residente. No se nos tiene que escapar que el borde del Mediterráneo puede ser un lugar muy atractivo. ¿Nos interesa? Diría que sí, puesto que es congruente con un programa de reorientación de la industria turística hacia los visitantes de larga duración. Pero si nos interesa se tiene que facilitar, como han hecho, por ejemplo, Portugal o Italia.
La movilidad del teletrabajador tiene, hoy por hoy, una limitación. Lo explico con un ejemplo real. Una joven doctora chilena en informática es contratada por una multinacional para trabajar en una sede en Seattle. Se incorpora al trabajo y le comunican que puede teletrabajar y de hecho, por la pandemia, que tiene que teletrabajar... Pero no lo puede hacer desde Chile sino solo desde cualquier lugar de EE.UU.. ¿Porqué? Pues, oficialmente, por razones fiscales. Entiendo que estas compañías son cuidadosas, o tienen miedo de ser acusadas de reducir la dimensión de la empresa en EE.UU.. Pueden contratar a extranjeros pero van con cuidado al externalizar puestos de trabajo.
Empresas. Estas, y con facilidad las pequeñas y más telemáticas, pueden escoger dónde situarse. Lo hacen respondiendo a incentivos fiscales. Por ejemplo, Malta está concentrando empresas de educación a distancia (también de juego en línea). Es un problema, pero siendo Europa como es no se generarán movimientos correctores hasta que la distorsión no gane volumen. A nivel mundial será todavía más difícil generarlos.
Y todo esto es solo el principio.
