M.A. ha recibido una oferta de dirección en su empresa, con un sueldo atractivo y la opción de desarrollar sus ideas. Pero hay un precio: máxima disponibilidad y viajes constantes, lejos de casa. M.A. tiene dos hijos pequeños y la creciente responsabilidad de cuidar a su madre y su suegra, ya mayores. Su compañero, con un cargo superior, ya viaja regularmente y cobra mucho más. ¿Qué decidirá? ¿Aceptará el cargo y los sacrificios o priorizará la estabilidad familiar?
Este dilema no es nuevo. En una sociedad donde el reparto de responsabilidades no es equitativo, muchas mujeres se encuentran en situaciones similares. No es por falta de ambición, sino por una carga social desigual. Las preguntas surgen: si M.A. viaja como su compañero, ¿quién cuidará a sus hijos? ¿Quién se ocupará de su madre y su suegra? ¿Es una responsabilidad de la sociedad o solo de las mujeres, como ocurre a menudo en las tareas de cuidado?
El último estudio La presencia de mujeres en consejos de administración y cargos directivos en Catalunya 2024, que hemos elaborado desde el Observatorio Mujer, Empresa y Economía (ODEE), radiografía a más de 200.000 empresas catalanas. Las grandes empresas tan solo tienen un 18,8% de consejeras y un 25,3% de directivas (solo un aumento del 1,6% en tres años). En el sector público la cifra mejora, pero poco: un 31,9% de mujeres frente a un 64,8% de hombres. Lo que sí ha aumentado en los últimos años ha sido la presencia de "mujeres de segunda fila", mujeres calificadas que ejecutan pero no mandan ni toman decisiones. Como decía Carles Capdevila: "Ellas hacen que todo funcione, y nosotros salimos en la foto".
A pesar de las leyes de paridad y los esfuerzos por promover la igualdad, los cambios son lentos y la brecha salarial persiste: las mujeres cobran de media un 20% menos por el mismo cargo y con las mismas responsabilidades. Aunque la presencia femenina en las principales instituciones catalanas ha crecido levemente en cinco años, las mujeres siguen siendo una minoría (30%).
A menudo se suelen señalar dos ideas como razones de la desigualdad: las mujeres "no quieren" cargos de responsabilidad o "no están dispuestas" al esfuerzo que implican. Pero estas afirmaciones simplifican y distorsionan la realidad. No es falta de voluntad o capacidad, sino un conflicto de intereses en una cultura organizativa que exige presencia constante, flexibilidad para viajar y accesibilidad total. Exigencias difíciles de cumplir para quien asume el cuidado familiar, tarea que mayoritariamente recae en las mujeres. Así, son los obstáculos y la presión del entorno los que obligan a las mujeres a renunciar a ello o a reducir jornadas, no su voluntad.
A principios de los 2000 se luchó por introducir la meritocracia en la selección directiva. Antes, muchos cargos se cubrían de forma informal, seleccionando a personas cercanas a los jefes, a menudo hombres que elegían a otros hombres. Este cambio parecía un paso hacia la igualdad de género, puesto que se valoraba el talento y la formación. Pero ha sido insuficiente porque no se ha cuestionado lo que consideramos "méritos" en el mundo laboral.
Actualmente, las empresas valoran tres méritos: accesibilidad (disponibilidad total), movilidad (capacidad para viajar) y presencialidad. Estos requisitos son esenciales para un cargo directivo, pero entran en conflicto con la realidad de muchas mujeres, que tienen mayores responsabilidades de cuidados familiares. La meritocracia de una cultura que exige compromiso absoluto penaliza a las personas con responsabilidades de cuidado, lo que restringe el acceso de las mujeres a cargos directivos. Quizás la sociedad debería valorar y penalizar a los hombres por no asumir tareas de cuidado.
Como decía Simone de Beauvoir: "El problema es que las mujeres no nacemos, nos hacemos. Y, en este hacernos, asumimos cargas invisibles". Esta frase manifiesta una verdad incómoda: muchas barreras que afrontan las mujeres no se derivan de una incapacidad personal, sino de normas sociales y laborales. Si queremos que las mujeres accedan a cargos directivos, es necesario redefinir el liderazgo y revisar la "meritocracia" empresarial.
El progreso implica transformar estructuras empresariales. No es suficiente hablar de bienestar, humanismo, inclusión, igualdad, creatividad, empatía o capacidad de diálogo; estos valores deben formar parte del sistema de evaluación de las empresas. Los directivos, hombres y mujeres, no deberían renunciar a su parte más humana para tener éxito profesional.
Solo tendremos empresas inclusivas (y más productivas, según estudios recientes) si incorporamos la capacidad relacional, el cuidado, la sensibilidad y la empatía como méritos, y entendemos que la presencia constante o la total dependencia de la empresa no favorece el desarrollo personal, familiar y social.
Quizás en un futuro, M.A. y otras mujeres podrán aceptar oportunidades de liderazgo sin renunciar a su parte más esencial. Un futuro donde la sociedad se adapte para permitir que M.A. pueda aceptar el cargo sin renuncias y así crear un equilibrio entre vida profesional y personal que fortalezca a la sociedad.
